要想解决外教的就业问题，就必须从源头上发力，也就是HR团队本身。

文字 | 金佰利

编辑| 米娜

2019年1月25日，北京红黄蓝青岛万科城市幼儿园外教猥亵女童被抓； 2017年，北京一所民办学校聘请的外籍教师被曝有性侵前科； 2013年，南京某国际英语学校发现校内一名外教猥亵儿童。 警方介入调查后，发现他是美国警方通缉的逃犯。 同年，一名外教在上海性侵了至少7名儿童。 这样的案例不胜枚举，让无数家长揪心。

由于国际学校开设国际课程和要求国际化教学的特点，“外教”成为现阶段中国国际学校发展的重要组成部分。 但实际上，外教的“招难”和“管难”犹如一对双胞胎外教管理，成为了众多国际学校HR们头疼和苦恼的一大问题。

为此，在第四届国际学校人力资源峰会（ISHR）上，鼎思邀请了从事国际教育16年的人力资源经理、北京德宏学校人力资源经理陈红霞女士，共同探讨外教的招聘与管理。 ，分享经验，给出建议。

本文为Amanda Chen女士在ISHR峰会上的演讲稿

北京德宏学校人力资源经理陈红霞女士

在国际学校人力资源峰会上发言

为什么外教招聘和管理很重要？

虽然我们在外教方面投入很大，但现有的外教管理似乎还没有达到预期。 问题主要表现在以下三个方面：

各项福利难以落实

聘请外教一般意味着住房、机票、安家、保险、签证、孩子上学等福利一应俱全。 虽然几乎每所学校都会在各方面做出承诺，但在实际操作中，高昂的成本需要由学校来承担。 任何一个疏忽都会给外教带来一些麻烦。

外教管理复杂

单从招聘的角度来看，HR的准备周期最短需要3~4个月（包括通过面试和申请签证入境），最长的可能要8~9个月，犹如一场“持久战”。 HR人员，外教的管理一定要一丝不苟，沟通成本，避免人才流失，都是他们必须时刻关注和谨慎处理的事情。

法律风险加大

外教在中国工作，意味着一切都需要合法合规。 如今，政府颁布的各种法律法规包括《外国人在中国就业管理条例》、《出入境管理法》、《社会保险法》、《中华人民共和国个人教育促进法》等。 《中华人民共和国个人所得税法》和《中华人民共和国个人所得税法》都对外教的招聘和管理提出了规范要求。 外教招聘和管理中的任何疏忽都可能导致严重的法律后果。 对以后的招生乃至学校的声誉都会造成极其恶劣的影响。

资料来源：Pixabay

当问题出现时，我们必须想办法破译它们。 具体来说，外教在华面临的主要挑战来自招聘和管理。 那么，招聘中的具体挑战是什么？ 我总结了以下四点：

首先是招聘渠道。 很多HR面临的挑战是缺乏渠道信息，不知道如何有效利用和维护招聘渠道。

二是考核技能。 在考核过程中，尤其是面试方式、内容和评价方式，常年被HR们搞得一头雾水。 经常听到一些HR问我：我应该怎么评价？ 如何筛选？ 什么样的外教才是好外教？ 由于地域限制，大部分外教面试只能通过远程视频进行，这也在一定程度上增加了考核的难度和不确定性。

三是薪酬福利：如何让自己的薪酬具有竞争力和合理性。 这是每一个国际学校都苦恼并渴望解决的难题。

第四个来自签证处理。 在这个过程中，虽然HR会得到不同部门一定程度的技术协助，但在实际执行过程中还是有很多沟通工作需要落实，包括签证流程和申请材料。 不明确和不准确的要求或指示可能会给外教带来很大的困扰和麻烦。

在我看来，解决这四大挑战的关键是学校有良好的教育水平、有吸引力的工作环境和专业的招生管理团队。 HR团队作为对外的窗口，是外籍人才了解我校的第一渠道。

即使我们的一封邮件出现问题，也会外教产生不好的影响，影响他们的一些决定。 所以我觉得，要想解决外教的就业问题，必须要从源头上发力，就是我们的HR团队本身。

资料来源：Pixabay

在管理方面，我们面临的挑战主要包括：

语言障碍

文化差异

教育理念的差异

工作方式不同

稳定性差

突发事件处理

那么我们如何解读招聘和管理的挑战呢？

突破九步招聘流程

先说招聘的难点。 下面我将做一些细分，简单分享一下如何把握招聘的九个步骤。

招聘流程主要包括（如下图所示）：确定招聘需求、确定招聘渠道、面试评估、发布录用、背景调查、资料收集、签证申请、入境报告、培训安置。

首先是招聘要求和准备。

在这个过程中，主要有四个点：时间点、职位描述、薪酬福利、招聘问答。

首先我们需要确认的是招募时间。 一般来说，每年10-11月（最迟11月初），HR团队应该已经确定了下一学年的外教招聘需求。

今年9月，我刚招聘完外教，相关同事就发邮件给我，让我为下一学年的招聘做准备。

从10月到11月，我们将确定今年需要招聘哪些类型的外教，然后从11月到次年2月，我们将进入筛选候选人的阶段。 人选确定后，在接下来的3、4月份，我们要完成外教各种材料的收集工作，为申请签证做准备。 5月和6月，我们需要帮他们办理工作许可通知，完成来华工作签证的申请等手续。

每个人都应该知道这些过程的复杂性，因此我们必须预留足够的时间进行准备。 所以我觉得在这个时间点，大家一定要把握好。

二是准备职位描述，目的是让我们和应聘者都更清楚地了解某个职位本身的具体要求，匹配合适的人选进行准备。

薪酬福利政策也需要事先制定好，并且要有合理性，即保证一定的内部平衡和外部竞争力。

招聘Q&A是HR对所聘外教的相关问题进行解答。 这一点也很重要，因为一旦进入实际招聘阶段，外教就会提出各种问题，如果HR团队能够及时解答，不仅体现了专业性，也增强了外教对HR的信任度. 我们德宏学校专门为外教准备了签证手册。 作为很多学校提供的信息的重要组成部分，目的是为了帮助他们更好、更高效地完成一系列的签证手续。

查看招聘渠道和选项。

这也是一个经常被问到的话题。 其实主要渠道无外乎：网络、中介、招聘会。 至于各学校选择哪一个，需要综合考虑平台的地域、成本、实用性和要求。 此外，渠道的使用和维护也尤为重要。

其实在我看来，对于一个新学校或者学校在招聘外教方面没有太多经验的时候，使用中介是一个非常好的方式。 虽然需要一些中介费用，但他们前期的把关会降低后期招聘的可能性。 存量风险得到更好保障。

内部推荐也是外教招聘中常用的一种方式，也是久经考验的有效招聘渠道之一。 良好的学校口碑和舒适的外教体验是内部推荐有效实施的基础。

资料来源：Pixabay

再说说面试考核的把握。

在我看来，面试考核时需要考虑的因素主要有：面试团队成员、面试流程、面试方式和面试内容的确定。 考核的核心点是简历审核、结构化面试、面试效率和专业评估。

教学团队成员和HR人员的面试问题会有不同的侧重点。 HR一般需要了解应聘者的教育背景、教师资质、教学经历、价值匹配和求职动机； 而教学人员的问题可能包括：教学理念、教学方法、学生发展和教师发展。

此外，评估面试安排的效率也应引起注意。 如果反馈不及时，offer发放速度太慢，那么候选人很可能会选择其他学校就业。

面试结束后，就是确定最终人选和发出offer的时候了。 Offer的内容一般包括：职位、上级、入职日期、薪资福利、Offer有效期及有效条件（签证成功、背景调动获批、提供资格材料是Offer生效的必要条件）。

关于学校的介绍、办学理念、课程体系、生活环境和条件等，在发出offer时，应通过相关文件进行介绍和说明，作为外教接受offer的参考。

资料来源：Pixabay

发出offer后外教管理，我们会进行背景调查。 一般情况下，我们系的校长都会负责下属老师的后援工作，而后援工作有利于他对未来的下属有更直接的了解； 同时，他对专业问题的把握也会更好； 调动背后的人通常是教师原单位的校长或校长。 通过严格规范的回查流程控制，确保考生万无一失。

在背景调查过程中，还会突出考查应聘者是否有违规违纪、是否适合带孩子工作等安全招聘要求的考量。

资料收集点不多。 明确的取证清单，每份证件的具体要求，甚至获取方式、提供时间都需要明确告知外教，通过取证跟踪表保证取证效率，特别要注意签证对体检材料和无犯罪记录证明有效期的要求。

签证申请是一个相对劳动密集型的过程。 首先，HR要做好充分的准备，应对外教的各种问题。 其次，他们必须注意细节。 文件收集后及时审查是必不可少的，例如确保学历和无犯罪记录等各种文件。 证件上的名字、在职证明上的名字等要和外教护照上的名字一样，因为这些很容易在政府机构审核签证的时候出问题。

第三，我觉得也是最重要的一点，保持及时有效的沟通。 外教有任何问题，HR应在24小时内给予答复，让外教安心。

就业报考是HR乃至整个学校对人才的态度。 你们提供舒适的公寓吗？ 热烈欢迎你吗？ 有没有深思熟虑的解决办法？ 辛苦了，你们有没有为外教准备晚餐？ 所有的对接工作都提前安排好了吗？ 等等，每个HR都应该在外教来中国之前认真准备和计划。

培训和安置是招聘九大步骤中的最后一步。 事实上，整个招聘过程是在外教真正安顿下来的时候才算完成的，而不是外教下飞机的时候。 在他们进入工作岗位后外教管理，我们要时刻关注他们的状态，包括对文化和生活习惯的适应情况。

五大管理规范到位，

有必要与政府保持友好关系

资料来源：Pixabay

下面我们就来说说如何突破外教管理上的难关。

在我看来，我们在管理上遇到的问题主要是语言不通、文化差异、教育理念差异、工作方式不同、稳定性差、处理各种突发事件等。 我的建议主要包括以下五个方面：

遵守法律法规

尊重差异

遵守合同

扬长避短

外事无小事

在合规方面，我们要考虑外方签证是否符合要求，个人报税是否合法合规，是否缴纳各种保险，工作安排是否与合同相符，等等。

在尊重差异方面，我认为要充分尊重外教的教学理念、工作和生活方式。 众所周知，他们更倾向于基于探究的、有动机的和自主的学习。

在工作方式上，他们更倾向于计划性，等级意识较低，喜欢民主讨论，希望得到尊重，平等沟通和表达想法； 在生活方式上，他们希望有足够的私人空间，这些方面可能有所不同。 这些都是我们在做管理的时候需要注意的一些问题，尽量把工作安排的井井有条。

遵守合同主要体现在劳动合同、规章制度、工作安排这三个方面。

劳动合同是规定学校与教师之间权利义务关系的最重要的文件。 合同内容应尽可能全面，对教师的薪酬福利、岗位职责、纪律处分、合同终止等作出明确规定。

规章制度包括及时向外教出示所有相关规章制度，并通过假期规定等书面确认确保外教已学习并遵守。

资料来源：Pixabay

值得一提的是，各项工作安排和要求一旦确定，应尽量减少改动，或将可能改动的可能性和原因提前与教师沟通，取得老师的理解和支持。

扬长避短就是发挥外教的长处，减少短处。 在我看来，外教的“长处”主要包括多语种能力、先进的教育教学理念、丰富的教学资源和教学以外的多方面人才。 我们应该思考如何尽可能地整合这些方面，让它们发挥最大的作用。

他们的“短板”可能包括他们不太擅长密集重复的基础知识巩固工作，而我们的中文老师比较擅长。 另外，他们对变化的适应能力可能比较弱。 如果不提前告知班级会有新学生，外教可能会觉得自己的教学安排和计划被打乱了。

说到外教，我觉得跟政府保持沟通和联系是很重要的，这样当我们需要支持和帮助的时候，他们就能支持我们。 发生突发事件，我们未必能保证及时与他们取得联系，并得到支持和关注。 此外，学校还应具备应急机制和各项保险保障制度。

团队建设是我们管理外教的有效手段。 我们应该注意什么？ 我总结了三点：

提高语言能力，减少沟通障碍

这是所有行政职能部门和教学部门的事情，不仅仅是HR需要改进。 因为外教经常需要和HR团队以外的教职员工进行沟通外教难招难管理，九步帮你解决难题，包括财务、运营、后勤等，如果因为语言问题导致沟通不顺畅，会严重降低外教的融入感。

专业技能培训与提高

相关人员在文化差异、招聘管理技能、教学业务知识等方面的不断学习和提升，有助于提升整个团队的管理实力，进一步提升外教管理水平。

中外团建活动启动

通过中外联合教研活动，统一教育教学目标，通过丰富多彩的团建活动，增强凝聚力外教管理，加深情感交流。

结语

外教的招聘和管理是一项复杂的工程，涉及到学校多个部门的配合和支持，多个环节的落实。 我们需要环环相扣，脚踏实地，努力提升专业技能和管理水平，为这项工作打下坚实的基础，才能顺理成章地解决外教招聘和管理中的困难和挑战。 .

由于时间关系，可能想说的很多，但只能提出一些观点和建议，为大家提供思路和思考方向。 欢迎大家在会后相互交流，谢谢。

未经允许不得转载：阿卡索学习网 - 英语学习培训机构网站！ > 外教难招难管理，九步帮你解决难题